小陈系某公司在职职工，双方存在合法劳动关系。2024年2月21日清晨6点半，该公司另一员工按安排带领小陈等人扫雪，小陈未按时到岗，带队员工立即将情况告知公司班长。

班长随即电话通知小陈到岗履职。小陈抵达后，未配合工作，反而因不满被催促，对带队员工言语辱骂、挑衅，并先后三次动手推搡，主动挑起冲突。

前两次被推搡后，带队员工保持克制、未反击，继续扫雪避嫌。直至第三次被推搡，带队员工才被迫与小陈扭抱，双方拉扯中摔倒，导致小陈受伤。

事后，双方自行达成和解，约定带队员工一次性赔偿小陈28000元，小陈放弃追究其任何法律责任，双方就此了结纠纷。

小陈认为，其受伤系履职扫雪过程中发生，与履职有法律因果关系，且和解协议可佐证其不承担主要责任，应认定为工伤。2024年7月15日，其向当地人社局提交工伤认定申请。

人社局受理后，经全面核查案件事实、核实证据，依法作出决定，认定小陈所受伤害不属于工伤。

小陈不服该结果，向法院提起行政诉讼，请求撤销不予认定决定、重新认定工伤。法院一审审理后，驳回其全部诉讼请求。

小陈提起上诉，二审法院经全面审查，认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确，驳回上诉、维持原判。目前二审判决已生效，其工伤主张未获支持。

本案核心争议：小陈在工作时间、场所内，因扫雪与同事冲突受伤，是否符合“因履行工作职责受暴力伤害”的工伤认定情形。

《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工在工作时间和场所内，因履行工作职责受暴力等意外伤害的，应认定为工伤。相关规范性文件进一步明确，其核心要件是暴力伤害与履职存在直接、必然的因果联系，同时需考量劳动者处理纠纷的方式是否阻却工伤认定。

法院认为，小陈因扫雪到岗事宜不满，主动对带队员工言语攻击、三次推搡引发冲突。带队员工前两次均克制未反击、继续履职，小陈却未收敛，最终导致矛盾升级、自身受伤。

小陈的过激行为与履职无关，其主动挑起冲突、处理方式不当，自身对伤害有明显过错。其虽在工作时间、场所受伤，但伤害系自身过激行为所致，与履职无直接、必然因果联系，不符合工伤认定要件。

此外，小陈主张和解协议可佐证其无主要责任，缺乏法律依据。该协议系双方民事赔偿约定，仅约束双方，不能作为工伤认定的责任依据，亦无法改变其自身过激行为引发伤害的核心事实。综上，人社局不予认定工伤、法院驳回诉求均合法有据。

1.  《工伤保险条例》第十四条第（三）项：职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。

2.  原劳动和社会保障部办公厅相关规范性文件：“因履行工作职责受暴力伤害”，需满足暴力伤害与履职存在直接、必然的因果联系。