《工伤保险条例》第三十三条明确规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 这里的 “原工资福利待遇” 是计算核心，需结合工资构成、发放周期及地方规定综合判定，避免 “一刀切” 式计算。

“原工资” 并非仅指劳动合同中约定的 “基本工资”，而是涵盖职工受伤前 12 个月内，常规、稳定获得的货币性收入，具体包括三类：

• 固定薪酬类：

基本工资、岗位工资、职级工资、工龄工资等，这类收入不受业绩波动影响，只要职工正常履职就能获得。例如，某职工劳动合同约定 “基本工资 6000 元 / 月 + 工龄工资 500 元 / 月”，无论绩效如何，这 6500 元均需计入基数。

• 常规绩效奖金类：

月度绩效奖、季度考核奖、年度基础绩效奖（需折算）、生产达标奖等，只要是职工在正常工作状态下，大概率能稳定获取的奖金，均需按受伤前 12 个月的平均金额计入。需注意，若奖金与 “超额业绩” 强挂钩（如销售岗位 “超出目标部分的 10% 提成”），且受伤前 6 个月内仅偶尔获得 1 次，则可不计入；但 “完成基础任务即得的奖金”（如 “月销售额达标奖 3000 元”）必须计入。

• 固定津贴补贴类：

交通补贴、餐费补贴、通讯补贴、住房补贴、岗位特殊津贴（如高温津贴、井下作业津贴、夜班津贴）等，只要企业按月固定发放（无论是否凭票据报销），均需全额计入。例如，企业每月随工资发放 “交通补贴 800 元、餐补 500 元”，即便职工未提供交通、餐饮发票，这 1300 元也需计入基数；但 “临时出差补贴”“项目攻坚补贴” 等非固定发放的补贴，因不具备常规性，可不计入。

以下两类收入因 “与停工状态无关联” 或 “不具备稳定性”，通常不计入基数，且有明确地方规定支持：

• 加班费：

加班费是职工超出法定工作时间（每日 8 小时、每周 40 小时）提供劳动的额外报酬，而停工留薪期职工无需工作，自然不应包含加班费。上海、江苏、广东等地均明确规定 “停工留薪期工资基数需剔除加班费”，例如《上海市工伤保险实施办法》指出，“原工资福利待遇，是指工伤人员负伤前 12 个月的平均工资收入，且不包括延长工作时间的工资”。若企业工资单中 “基本工资 + 加班费” 混为一谈（如 “月工资 10000 元，含加班费 3000 元”），计算基数时需拆分出 “正常工作时间工资”（10000-3000=7000 元）。

• 临时偶然性收入：

年终奖（需区分情况）、过节费（春节、中秋等）、单次项目奖金、企业年会抽奖奖金、突发荣誉奖励等，若这类收入 “每年仅发放 1 次且金额波动大”（如某职工 2023 年年终奖 8 万元，2022 年为 3 万元），则需按受伤前 12 个月的实际发放金额折算（如 2024 年 4 月受伤，2023 年年终奖 8 万元，折算为 80000/12≈6667 元 / 月，计入基数）；若 “仅发放 1 次且未来无持续获取可能”（如 “某重点项目完工奖金 5 万元”），则可不计入。

对计件工资、提成工资、季节性岗位等收入不固定的岗位，基数计算需结合岗位特性灵活处理，避免企业以 “收入波动” 为由压低标准：

• 计件工资岗位：

按 “受伤前 12 个月的总计件工资 ÷ 总工作量 × 月均工作量” 计算，或直接按 “月均计件工资” 核算。

• 提成工资岗位：

区分 “基础提成” 和 “超额提成”，仅 “基础提成 + 常规稳定的超额提成” 计入基数。

• 季节性岗位：

对建筑工人、农业工人、冷饮生产工人等受季节影响大的岗位，若受伤前 12 个月包含 “停工淡季”（无收入或仅发生活费），则剔除淡季月份，按 “正常工作月份的月均收入” 计算。

停工留薪期时长直接关系到职工能领多久工资，需结合伤情严重程度、地方分类目录及劳动能力鉴定结果确定，核心遵循 “常规不超 12 个月、延长不超 24 个月” 的原则。

多数地区人社部门会发布《工伤职工停工留薪期分类目录》，按 “伤情类型” 明确常规时长，企业可直接对照目录初步确定。例如：

• 山东：“手指骨折（如指骨骨折）” 停工留薪期为 3 个月，“胫骨骨折” 为 6 个月；

• 北京：“急性腰扭伤” 为 1-2 个月，“腰椎间盘突出症（急性发作期）” 为 3-6 个月；

• 广东：“皮肤挫伤（面积＜10%）” 为 1 个月，“四肢长骨骨折（术后）” 为 6-12 个月。

需注意，目录仅为 “参考标准”，若职工伤情恢复较慢（如老年人骨折愈合延迟），可通过后续申请延长调整时长；若恢复较快，提前达到 “无需继续治疗” 状态，企业可凭医疗机构证明，提前终止停工留薪期（需书面告知职工）。

若职工伤情严重（如重度颅脑损伤、脊柱骨折伴截瘫、多器官损伤），12 个月内无法康复，需延长停工留薪期的，需由企业或职工在 “常规时长届满前 15 日内”，向市级劳动能力鉴定委员会提交《停工留薪期延长申请》，并附医疗机构出具的 “需继续治疗” 证明（如 “建议继续休息 3 个月” 的诊断意见书）。

劳动能力鉴定委员会会在收到申请后 60 日内作出确认结论，若获批延长，延长时长一般不超过 12 个月，且 “常规时长 + 延长时长” 总计不得超过 24 个月；若未申请或申请未获批，超期后企业可不再按 “原工资” 发放，转为按病假工资标准（通常不低于当地最低工资标准的 80%）支付。

• 起始时间：以职工因工受伤（如事故发生日）或确诊职业病（以职业病诊断证明书载明日期）之日为准，即使当日未立即住院治疗，也从该日起算。例如，职工 3 月 10 日在工作中被机器砸伤，3 月 12 日才入院，停工留薪期仍从 3 月 10 日起算。

终止时间：有两种情形，以较早者为准：一是劳动能力鉴定委员会出具《劳动能力鉴定结论书》之日（职工一般在停工留薪期内申请劳动能力鉴定）；二是医疗机构出具 “伤情稳定、无需继续治疗” 证明之日（如 “患者骨折已愈合，可恢复正常工作，无需继续休息” 的诊断意见）。

实践中，部分企业存在 “未做工伤认定就不发工资”“按基本工资发放”“超期后擅自停发” 等违规行为，职工可通过收集以下资料依法维权：

• 劳动关系与工伤证据：

• 劳动合同、工资条、社保缴纳记录（证明劳动关系）；工伤认定书（若企业未申请，职工需在受伤后 1 年内自行向人社部门申请，逾期将无法认定）；医疗诊断证明、住院病历、病假条（证明伤情及需休息时长）。

• 收入证据：

受伤前 12 个月的银行工资流水（标注 “工资” 的入账记录）、工资单（需企业盖章或负责人签字）、企业薪酬制度文件（如绩效奖金发放规则、津贴补贴标准），用于证明 “原工资” 金额。

• 企业违规证据：

若企业少发/拒发，员工可以凭借企业少发/拒发工资的书面通知（如《停工留薪期工资调整通知》）、聊天记录（如 HR 告知 “按基本工资发放” 的微信 / 钉钉记录）、录音（如与企业负责人沟通工资发放的录音，需明确对方身份及谈话内容），先与企业 HR 或负责人沟通，提交上述证据，解释《工伤保险条例》及地方规定，要求企业按标准补发工资。多数企业在明确法律风险后，会选择协商解决，避免后续仲裁或诉讼。若协商无果，员工可通过 “劳动仲裁→诉讼” 维权。

• 申请劳动仲裁：向劳动合同履行地（如职工工作地）或企业所在地的劳动人事争议仲裁委员会，提交《仲裁申请书》，主张 “支付停工留薪期工资差额”（如应发 10000 元 / 月，实发 5000 元 / 月，主张差额 5000 元 / 月 × 停工留薪期月数），并附上述证据材料。仲裁委一般会在受理后 45 日内作出裁决，案情复杂的可延长 15 日。

• 提起诉讼：若对仲裁结果不服，职工可在收到《仲裁裁决书》后 15 日内向法院提起诉讼；若企业不服，也可能提起诉讼，职工需按时应诉，并补充提交证据。法院会依据法律规定和证据，作出最终判决。