2022 年 7 月至 2024 年 7 月，王某在甲公司担任维修工兼厂长，接受甲公司厂长孟某某的微信群考勤管理，从事废铁加工业务。但工资长期由乙公司、商贸公司转账支付，从未经甲公司账户发放。

甲、乙及商贸公司股东交叉重叠，部分法定代表人存在夫妻关系，甲公司法定代表人还兼任另外两家公司监事，三家公司人员、股权关联度极高。

王某离职后申请仲裁、诉讼，要求确认与甲公司存在劳动关系。甲公司以 “工资非本公司发放、三家公司是独立法人” 抗辩。一审、二审法院均判决：确认王某与甲公司存在劳动关系，三家公司构成关联企业混同用工。

甲公司主张：工资由第三方支付，双方不存在劳动关系。

法院认定：劳动关系认定核心是人身从属性与经济从属性。王某受甲公司管理、从事甲公司业务，工资发放主体由企业决定，劳动者无权选择，代发行为不影响劳动关系的认定。

甲公司主张：三家公司财务独立，不构成法人人格混同。

法院认定：劳动法上的关联企业混同用工，与公司法上的 “法人人格混同” 认定标准不同。前者侧重管理、人员、业务混同，只要存在股权交叉、人员兼任、统一管理，即可认定；后者侧重财产混同，门槛更高。

本案中三家公司股东、高管关联紧密，构成混同用工。

避免 “甲管理、乙发薪” 的操作，工资发放主体应与实际用工主体一致；

若确需第三方代发工资，需签订书面代发协议，向员工公示并留存证据，明确用工主体仍为自身。

关联企业之间人员调动，需签订书面变更协议，明确劳动关系归属、工龄连续计算等问题；

杜绝 “一套人马、多块牌子” 的管理模式，各公司考勤、规章制度需独立区分。

完善劳动合同签订流程，确保合同主体与用工主体一致；

保存考勤记录、工作安排、业务往来等证据，证明用工管理的实际主体，避免因证据不足引发争议。

实务中，法院认定劳动关系遵循事实优先原则，实际管理、工作内容是核心依据，工资发放主体仅为参考因素。企业切勿抱有 “代发工资就能割裂劳动关系” 的侥幸心理。关联企业一旦被认定混同用工，若发生工伤、欠薪等纠纷，可能需承担连带赔偿责任。企业需厘清关联公司的用工边界，避免因管理混乱引发连带责任。